Ошибки при внедрении менторинга. Взгляд провайдера
Ошибки при внедрении менторинга. Взгляд провайдера
Что учесть при запуске программы менторинга в организации.
В статье собраны тезисы из доклада директора Международного университета Global Coaching, президента «Национальной федерации профессиональных менторов и коучей» Александры Прицкер, MCC ICF на международной онлайн-конференции «Business mentoring: Organization&Executive».
Сейчас активен спрос на менторинг в коммерческих организациях и государственном секторе. Так, например, среди проектов 2020 года в Международном университете Global Coaching реализована «Программа подготовки отраслевых менеджеров по управлению изменениями», которая стартовала в Казахстане при поддержке Исекешева Асета Орентаевича, помощника президента - секретаря Советника безопасности Республики Казахстан. Проект нацелен на развитие экспертов высокого уровня в 11 отраслях государственной деятельности. Менторинг в данной программе - это инструмент усиления лидерского потенциала страны. Также в этом году мы обучали менторингу сотрудников Волго-Вятского филиала Сбербанка и руководителей Министерства образования РФ.
Живой интерес к менторингу в компаниях различных сфер деятельности, тем не менее, сформировал особую тенденцию – сначала запускать программу, а потом обучаться менторингу профессионально.
Нарастающий тренд
В последние годы к нам как провайдеру очень часто обращаются организации, которые уже стартовали в менторинг, то есть ментор-пары уже начали работу. Коллеги хотят, чтобы тренеры-преподаватели сориентировали сотрудников, чтобы придали им энтузиазма для участия в программе менторинга, дали больше понимания структуры отношений менторинга и показали сложные кейсы - чтобы «наши менторы вас послушали и поняли, как их решать».
До сих пор большое число компаний воспринимает менторинг как объединение людей по парам. У таких организаций есть иллюзия, что достаточно сформировать пару из сотрудников, и люди будут друг другу полезны без каких-либо других вмешательств, то есть между ними сложатся ментор-отношения. Поэтому, забегая вперёд, отметим, что обучение менторов и (желательно) менти должно проходить до начала работы ментор-пар.
Однако тенденция - сначала стартовать в программу, а потом обучать участников – не единственная ошибка организаций, внедряющих менторинг.
С какими ещё ошибками мы как провайдер встречаемся в практике обучения менторингу:
1. Внедрение программы менторинга при недостаточной готовности к ней
Программа работает, когда изначально продуманы её цели – то, что хотят развивать на программе:
управленческие навыки;
умение быть в изменениях: когда тот, кто умеет, передаёт свои компетенции и решения остальным;
подготовка кадрового резерва.
Что ещё предусмотреть в начале:
обучение;
выработка единого понимания процесса менторинга и его принципов;
кто и за что ответственен в программе;
маркетинг программы (пилотная группа, чьи результаты транслируются остальным, - это 7-8 ментор-пар, которые сформированы из сотрудников более готовых к менторингу, смелых, мотивированных, готовых делиться своими кейсами);
система поддержки (важно!): ментор, у которого что-то идёт не так, должен знать, к кому прийти и от кого получить поддержку.
Какой может быть поддержка в рамках программы менторинга:
система вебинаров от провайдера;
групповые обсуждения среди менторов;
супервизия;
менторинг ментора.
2. Запускать программу без поддержки высшего руководства
Если лидер презентует программу, показывает свой интерес и веру в неё, тогда и остальные сотрудники демонстрируют высокую вовлечённость в проект. Если главный руководитель и сам выступит в роли ментора в своей компании, то ценность программы менторинга в организации увеличится. И самый идеальный вариант – если гендиректор проникнется ролью ментора, то она будет давать ему энергию, заряжать, станет частью его лидерского стиля.
3. Излишняя формальность при составлении программы
Если алгоритмы взаимодействия в программе очень жёсткие и даже малейшие отступления от них преподносятся как невозможные, участники начинают скучать, интерес пропадает. Мы как провайдеры в обучении предпочитаем давать определённую структуру: как проводятся ментор-сессии, как обсуждать прогресс менти, как организовать итоговый разговор. Эти структуры нужны для ясности процесса менторинга. Однако во всём должен присутствовать здравый смысл и элемент творчества, поэтому каждый конкретный ментор может что-то добавить в структуры, усилив их.
4. Позволять любому человеку участвовать в роли ментора и менти
Создатели программа менторинга иногда упускают такой ключевой момент как суть менторинга.
Чтобы человек стал ментором, у него должны быть:
1) знания, умения и опыт в какой-либо теме;
2) человек должен понимать, как развивать других людей, у него должны быть склонности к развитию других людей, желание это делать.
На одной из программ нашего университета мы услышали от ментора такой комментарий: «А почему я должен следить за нашими с менти взаимоотношениями? И так большая ценность - прийти ко мне и выслушать мой опыт…». Такая позиция показывает, что человек не до конца понимает принципы менторинга и то, в каких условиях происходит прогресс менти. С одной стороны, у этого ментора есть знания, умения и опыт, с другой - принципы менторинга им не поняты до конца и не приняты, также не выработаны компетенции, необходимые для целенаправленного развития другого человека.
Другой критичный момент в этом пункте - набрать учеников, у которых нет готовности развиваться или отсутствует интерес к информации. Такой менторинг будет очень формальным, «для галочки»: ментор будет тратить своё ценное время, а менти каждый раз придумать, какой бы ему поднять вопрос, чтобы встреча состоялась. При этом ментор всегда будет думать, полезен ли он менти, важен ли его вклад для подопечного, - эти процессы очень ощутимы в менторинге.
5. Отсутствие обучения менторов и менти
Когда в компании возникает идея внедрять менторинг, часто никто не понимает, как это делать, поэтому делать начинают, как душа велит.
Самые частые ошибки в партнёрстве ментора и менти:
у ментора недостаточно навыков для поддержки процесса развития людей: бывает, что ментор передаёт опыт так, что менти не имеет возможности его взять;
неправильный подбор пары;
недостаток понимания сути менторинга: менторы путают отношения менторинга с коучингом, директивным наставничеством;
власть, эго, директивность: когда ментор руководствуется этими позициями, его внимание сосредоточено на себе, а не на ученике, ученик не может раскрыться, он будет присутствовать физически на сессиях, но не будет поднимать актуальных вопросов, он будет сидеть и восстанавливать самооценку или восхищаться ментором, но не заниматься развитием.
недостаток «химии» (это может исправить поддержка);
противоположные взгляды на результат: менти пришёл с одними целями, а ментор убеждён, что менти будет полезен другой опыт;
менти часто не согласен с советами ментора;
отклонение от курса: договорились о теме развития, но ментор не следит за курсом, и разговоры ведутся не в рамках той темы, которая нужна менти;
неудачное место встреч: невозможность быть в доверии, быть самим собой или очень много сигналов, от которых не чувствуешь себя безопасным;
нехватка времени;
другие приоритеты – нет заинтересованности.
По международным стандартам не рекомендуется начинать формальный менторинг, пока оба участника не прошли соответствующее обучение. По данным международных исследований менторинга, обученные менторы показали значительно более высокий прирост навыков у менти по сравнению с контрольной группой пар необученных менторов. Обученные менторы сообщали об улучшениях в их поведении в ментор-сессиях, которые были подтверждены их менти.
Коллеги, приглашаем вас на международную программу «Менторинг в бизнесе» CCE ICF – это первая в России программа на тему менторинга (развивающего наставничества), целью которой является внедрение в бизнес менторинга по международным стандартам.
Ключевые результаты программы:
освоение технологии создания системы менторинга в организации на профессиональном уровне;
усиление своего лидерства и интеграции навыков менторинга в свой стиль управления;
личный рост: освоение компетенций коуча и коучинговых инструментов как современных способов развития человека в глобальном мире.
Программу ведут международные коучи, практики менторинга с опытом в бизнесе.
